不久前流传的某服装企业老总致员工的一封信，令很多企业家唏嘘不已。读过这封信，都会感受到，做企业不易，实现企业家和员工同心同德更不容易。

严重市场下滑，内部管理和工作作风问题，令这家企业的老板痛心不已，但最痛心的是员工的倦怠和冷漠：“而目前我看到我们的内部，一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道，却鲜有人关心工作绩效、工作成果；为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休，却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。谈到工作，基本在抱怨其他的部门和同事；谈到工作中的不顺畅、沟通中的障碍，语言激烈、情绪负面。加班一个小时就要义正词严地索要加班费，一些不合格的员工不惜用泡病假来对待工作、对待公司制度。”

老板不能忍受的是：“世界五百强的公司，天天晚上灯火通明，而我们这个还处在发展、创业阶段的企业，有人上班上网浏览与工作无关的内容，下午四、五点开始无所事事、犯困打盹，下班时间一到立即走人，我们的明天若是还是如此，不要说成为优秀企业，就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。”

这封公开信被许多企业家推荐，它反映了企业普遍存在的问题和矛盾。老板的境遇值得同情，老板的警示振聋发聩，但认真分析，尤其是审视他的观念和整改措施，还是可以看出这位老板幸福领导力方面的缺失。

首先，面对这种境况，老板提出的是：员工尤其是管理者，首先要具备的是使命感和奉献精神，其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直、挺身而出。

其次，强调的是，企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制，但是给予和获取永远都是对等的，这个世界的逻辑是先贡献，再收获，这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

企业可以是火炉，但是员工首先是热碳不是凉水；企业可以为员工提供成长的平台，但员工首先是具备使命感、责任心的优秀员工。

老板的哪句话都没有错误，但这封信表现的还是居高临下的单向指示。先贡献，再收获的逻辑肯定令员工反感。但从这封信的沟通效应来讲，远远没有体现幸福企业的远景：就是最重要的是要强调共同的价值观。

合理预期，是实现幸福的重要方法。企业家幸福领导力的一大盲点是预期不合理，不切实际地要求普通员工勇于承担、挺身而出。

信中可以看出，“一些人关心企业福利、工作环境居多，为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道。为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休。”可见这是素质和追求都不高的普通劳动者。这样的劳动者很难被远景激励，在工资和福利都一般的情况下，产生倦怠是自然而然的。

怎样解决类似的问题？作为企业者，一方面积极应对，加强管理，使各项制度贯彻落实，同时不断沟通，继续动之以情、晓之以理，另一方面，也是更重要的，就是合理预期，要承认倦怠感的不可抗。同时，扪心自问，企业为员工提供的待遇和发展平台，值得员工去全身心奉献吗？

前几年风靡的《德胜员工手册》有一句话让人印象深刻：员工不是企业的主人翁，员工和企业是雇员和雇主的关系。这句话真实而且实在，相信企业家和员工都会认同。原因很简单：只要不持有企业的股份，员工就永远不可能是主人翁，也无需成为主人翁。

不能正确认识员工的敬业度和倦怠感，就必然会对普通员工有不合理的预期，采取的措施往往缘木求鱼，更严重的会导致劳资关系恶化，两败俱伤。

工作倦怠是一种无法治愈的病

 盖洛普估计，不敬业给美国经济造成的损失为每年3000亿美元。另一项调查相对保守：在美国，每年由于员工生产力下降，旷工和过早死亡而造成的损失达数十亿美元。

在微观层面，管理学家托马斯。莱特的一项研究发现：平均年薪在65000美元的管理人员中，如果受心理困扰，可能会因为创造力下降，每人每周要给公司造成75美元的损失。而10人就是每周750美元，100人则是每周7500美元或每年390000美元。

除了倦怠和不敬业，员工不幸福的另一个结果就是跳槽离职。最不满意的员工会很轻易地离职，尤其是那些非常不满的，73％会随时离职。

职场专家罗斯。布莱克对员工离职导致的损失做了量化研究：员工的更迭给单位的成本增加，初级员工相当于其年薪的30-50%，中级员工相当于其年薪的150%，关键的高级岗位最高甚至达其年薪的400%.工作倦怠也称职业倦怠、工作耗竭、职业枯竭、工作疲乏等，由美国心理治疗学家弗鲁顿。伯格提出。工作倦怠主要表现为衰竭、疏离以及无效能感。

衰竭包括体力和情绪耗竭两方面——疏离指对工作各方面（包括服务对象）的消极和麻木的态度，缺乏工作热情；而无效能感则是指对工作的不胜任感，缺乏工作成就和工作效率，怀疑工作的意义。

应当给老板们款款心，当你动之以情，晓之以理，恩威并用，软硬兼施，但依然不能根治员工的倦怠症时，并不是你个人的失败。

因为你要根治的并不是员工的懒惰、无情、麻木，而是人中的天然缺陷。

罗素早就说过：“工作应该被看作是幸福的源泉还是不幸的源泉，尚是一个不能确定的问题。”

对于众多最普通的劳动者来说，倦怠是时时发作的本能。

在幸福领导力的研究中，加拿大管理学家罗杰。马丁总结出了“三大幸福驱动力”：驱动力之一：员工在集体中得到的评价 　　如果某员工被认可是软件开发团队中最好的程序员，他会觉得很幸福。如果不断得到领导和员工的好评，即使其他待遇没有改善，他的幸福感也会持续增加。在集体中的评价越高，幸福感就越大。

驱动力之二：员工对他所在的集体的评价如果一个员工对所在集体的评价很低，就不会从集体中得到幸福感。如果一个程序员对他所在的软件团队不满意，那么，即使老板和同事对他评价很高，也不会提升幸福感。

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