一般来说职场中，都会有“金三银四”、“金九银十”的说法。每到这个时候，作为HR就会给公司招贤纳士，给各个部门推荐优秀的人才。

可就在这时会出现一个问题？很多新员工在适用期内就离职了，而一部分老员工则选择跳槽了，另谋高就，导致公司人才流失较大。

作为HR的你，是如何处理这个问题呢？

人才流失对企业的影响

1、影响员工士气

一个员工的离职会影响其他员工，还会因离职人员散发对公司不利的言论，影响整个团队士气，让其他成员萌生离职意向，导致有些员工会随着离职员工也离职。

2、影响运营成本

员工离职后，空缺岗位需要另招新员工补上，无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低， 造成了运营成本的居高不下。培养一位合格员工，企业为之付出的费用也是很高的，所以员工流失对企业的运营成本是一个很大的考验。

3、影响客户满意度

员工流失率的增加会影响员工整体能力的提升，服务质量的下降，降低整个企业整体知识技能水平，从而降低子客户满意度，客户要是不满意，他们下次就不会选择和企业继续合作。

4、影响运营绩效

员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效。

5、影响企业长远发展

员工流失率过高，会导致企业人才整体水平的下降，从而导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降最终影响到企业长远发展。

企业人才流失的原因？

企业人才的流失主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素，就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素，主要是指跟个人要求有关的因素。社会因素与组织因素作用于个人因素，对人才的流失行为起主导作用。往往是几个因素综合的问题。

如：

造成公司老员工流失有哪些原因？

1、企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会

2、区域经济发展程度和收入差异因素

3、缺乏科学合理的绩效考核机制

4、缺乏良好的企业文化……

造成公司新员工流失有哪些原因？

1、新员工进公司前和进公司后，发现自己对公司的期望值与现实有很大的差距。

2、新员工在新的工作环境中会处于矛盾状态，新员工一直调整状态适应新工作环境，同时也会萌生退意……

企业留住人才的策略

一般中小型企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点，并且人才在企业的发展机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。所以，企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制。

具体可从以下几方面着手：

1、关注人员选聘的战略思想

目前，大多数人力资源管理者已经意识到关注人员选聘的战略思想的重要

在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用

2、对应聘者坦诚相见

招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率

其作用就相当于给应聘者打“预防针”，应聘者进入企业、发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应

还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选，如果他了解了企业真实情况以后，认为不满意，可以自行退出招聘过程

3、引入职业生涯计划概念

在员工离职原因中，其中不少员工表示未对自己的职业生涯规划表示不满，既然职业生涯计划是留住人才的一项重要砝码，那么，为什么我们不在选聘人员的时候，在应聘者进企业大门时就根据其个特点，岗位质为其量身设计职业生涯计划呢

根据节约成本、相关利益的原则，我们在选聘人员时不同岗位的人员其职业生涯计划采取不同的策略

4、更新企业的人才管理理念

企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系

同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献

企业在制订科学的核心价值理念前还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入，从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展

5、给员工发展的空间和提升的平台

企业要给员工提供较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心工作。

要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着：

（1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。

（2）对表现优异、能力突出的员工加以升职或加薪。用新的岗位、新的工作、新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质。

（3）给员工提供足够多的培训机会。

海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。

6、提供有竞争力的薪酬水平

（1）通过市场薪酬调查，了解企业岗位的薪酬水平，发生偏离时能及时调整，以保持此岗位在劳动市场上的竞争力。

（2）通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。

（3）对于职位价值发生的变化进行重新评估，归入相应的薪酬等级。对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及管理职责挂钩。

（4）对于公司认可的技能提升，如经过培训，技能得以提升的。要给予员工适当调薪，其目的是更好地激励员工在专业技能水平提升，调动员工工作的积极。

（5）对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄适当调薪。

7、运用企业文化 

一种优秀的企业文化，不是一天两天就能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队，自然就有生命力。

好的企业文化是表里如一的，是让基层的员工、刚入职的员工都能够感受得到的一种情感连接，是让他们日后选择留下来的精神力量。

人们常说：“员工因为公司而加入，因为老板而离开。”公司可能带给了员工发展平台和职业光环，但是如果满足不了他们的成长和诉求，就会导致人员流失。

8、关怀员工不能画大饼 

当然，关怀员工不能只落实在口头上，不能只是给员工画大饼，而是要让员工看到短期或者中长期的回报，让他们明白把青春和年华交付给你，能获得什么收益。

在短期资金方面的回报，尤其在薪资上，创业公司一般很难做到最好，但它至少应让员工看到自己的成长和进步；在薪资增长的速度上给员工信心，让他们相信只要公司锅里有，就少不了他们碗里的。

在公司的发展过程中，可能会有不少人愿意降薪加入。所以，只要公司业绩有增长或者融资成功，公司就应该尽力满足他们的涨薪速度和幅度，给予他们物质和心理上的补偿，让他们不后悔自己当初的选择。

最核心的管理就是管人。而人与人之间是相互的，你怎么对待员工，员工就会怎么对待你。

所以要想做好管理，将公司打造成一个坚不可摧的团队，首要的就是关怀员工，关怀员工心理与思想上的成长与变化，最终形成一种“我为人人，人人为我”的良循环。

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